拓展訓練中的體驗與學習

無論在企業(yè)界還是學術界，大多數領導力開發(fā)項目既無效又昂貴。造成傳統(tǒng)領導力開發(fā)項目的弱勢的因素有許多，最顯著的是：知識的傳播者是教師面不是實踐者；體驗和行動被隔離開來；幾乎沒有學習能夠轉移到工作場所中；業(yè)務環(huán)境變化很快，從項目中獲得的知識過于緩慢，而且不充分；在教育過程中缺乏思考。典型的高管開發(fā)項目幾乎不涉及組織的社會和人際關系方面的內容，其重點是戰(zhàn)術而非戰(zhàn)略領導力。
    拓展訓練與常規(guī)的領導力訓練的區(qū)別是，其首要目標是在有一定風險的條件下適當地提問，而不是為已經被他人精確定義的問題尋找答案，后者不允許有模棱兩可的答復，因為考官已經有了所有的標準答案。拓展訓練并沒有與管理者的工作環(huán)境相割裂，而是為整個組織進行領導者的開發(fā)。領導者學到了什么、是如何學習的，這兩者并不是相互割裂的，一個人的學習方式必然會影響到他的學習收獲。
    在傳統(tǒng)的領導力項目中使用案例研究進行學習，就像通過研究船尾來學習如何開船一樣。審視昨天發(fā)生的事情，不會推動變革或使公司更具有競爭力。成功的因素不斷變化，沒有一家公司可以僅重復它過去所做的事情。在拓展訓練中，我們有機會成長為領導人，因為我們能夠反思那些對我們來說緊迫而重要的事情，因為我們對自己的假設提出了挑戰(zhàn)。McGil指出，拓展訓練給管理者提供了“探索如何開發(fā)自我的適當責任”的機會。